Studi kepemimpinan jenis ini memfokuskan perhatiannya pada kecocokan antara karakteristik watak pribadi pemimpin, tingkah lakunya dan situasional. Kalau model kepemimpinan situasional berasumsi bahwa situasi yang berbeda membutuhkan tipe kepemimpinan yang berbeda, maka model kepemimpinan kontingensi memfokuskan perhatian yang lebih luas, yakni pada aspek-aspek keterkaitan antara kondisi atau variabel situasional dengan watak atau tingkah laku dan kriteria kinerja pemimpin (Hoy and Miskel 1987). Kekuatan posisi menjelaskan sampai sejauh mana pemimpin (misalnya) menggunakan otoritasnya dalam memberikan hukuman dan penghargaan, promosi dan penurunan pangkat (demotions).Model kontingensi yang lain, Path-Goal Theory, berpendapat bahwa efektifitas pemimpin ditentukan oleh interaksi antara tingkah laku pemimpin dengan karakteristik situasi (House 1971).
2. Teori Kepemimpinan Vroom and Yetton
Kata pimpin mengandung pengertian mengarahkan, membina atau mengatur, menuntun dan juga menunjukkan ataupun mempengaruhi. Pemimpin mempunyai tanggung jawab baik secara fisik maupun spiritual terhadap keberhasilan aktivitas kerja dari yang dipimpin, sehingga menjadi pemimpin itu tidak mudah dan tidak akan setiap orang mempunyai kesamaan di dalam menjalankan ke-pemimpinannya.
Ada 3 (tiga) mitos yang berkembang di masyarakat, yaitu :
• Mitos the Birthright berpandangan bahwa pemimpin itu dilahirkan bukan dihasilkan (dididik). Mitos ini berbahaya bagi perkembangan regenerasi pemimpin karena yang dipandang pantas menjadi pemimpin adalah orang yang memang dari sananya dilahirkan sebagai pemimpin, sehingga yang bukan dilahirkan sebagai pemimpin tidak memiliki kesempatan menjadi pemimpin.
• Mitos the For All – Seasons berpandangan bahwa sekali orang itu menjadi pemimpin selamanya dia akan menjadi pemimpin yang berhasil. Pada kenyataannya keberhasilan seorang pemimpin pada satu situasi dan kondisi tertentu belum tentu sama dengan situasi dan kondisi lainnya.
• Mitos the Intensity berpandangan bahwa seorang pemimpin harus bisa bersikap tegas dan galak karena pekerja itu pada dasarnya baru akan bekerja jika didorong dengan cara yang keras. Pada kenyataannya kekerasan mempengaruhi peningkatan produktivitas kerja hanya pada awal-awalnya saja, produktivitas seterusnya tidak bisa dijamin. Kekerasan pada kenyataannya justru dapat menumbuhkan keterpaksaan yang akan dapat menurunkan produktivitas kerja.
Atribut-atribut Pemimpin
Secara umum atribut personal atau karakter yang harus ada atau melekat pada diri seorang pemimpin adalah:
1. mumpuni, artinya memiliki kapasitas dan kapabilitas yang lebih balk daripada orang-orang yang dipimpinnya,
2. juara, artinya memiliki prestasi baik akademik maupun non akademik yang lebih baik dibanding orang-orang yang dipimpinnya,
3. tangungjawab, artinya memiliki kemampuan dan kemauan bertanggungjawab yang lebih tinggi dibanding orang-orang yang dipimpinnya,
4. aktif, artinya memiliki kemampuan dan kemauan berpartisipasi sosial dan melakukan sosialisasi secara aktif lebih balk dibanding oramg-orang yang dipimpinnya, dan
5. walaupun tidak harus, sebaiknya memiliki status sosial ekonomi yang lebih tinggi disbanding orang-orang yang dipimpinnya.
Meskipun demikian, variasi atribut-atribut personal tersebut bisa berbeda-beda antara situasi organisasi satu dengan organisasi lainnya. Organisasi dengan situasi dan karakter tertentu menuntut pemimpin yang memiliki variasi atribut tertentu pula.
3. Path Theory Goal
Dasar teori ini adalah bahwa merupakan tugas pemimpin untuk membantu anggotanya dalam mencapai tujuan mereka dan untuk memberi arah dan dukungan atau keduanya yang di butuhkan untuk menjamin tujuan mereka sesuai dengan tujuan kelompok atau organisasi secara keseluruhan. Istilah path goal ini dating dari keyakinan bahwa pemimpin yang efektif memperjelas jalur untuk membantu anggotanya dari awal sampai ke pencapaian tujuan mereka, dan menciptakan penelusuran di sepanjang jalur yang lebih mudah dengan mengurangi hambatan dan pitfalls
Model path goal menganjurkan bahwa kepemimpinan terdiri dari dua fungsi dasar
1. Fungsi pertama : memberi kejelasan alur
2. Fungsi kedua : meningkatkan jumlah hasil (reward) bawahannya
1. Kepemimpinan Pengarah ( Directive Leadership)
Pemimpinan memberitahukan kepada bawahan apa yang diharapkan dari mereka, memberitahukan jadwal kerja yang harus disesuaikan dan standar kerja, serta memberikan bimbingan/arahan secara spesifik tentang cara-cara menyelesaikan tugas tersebut, termasuk di dalamnya aspek perencanaan, organisasi, koordinasi dan pengawasan.
2. Kepemimpinan Pendukung ( Supportive Leadership )
Pemimpin bersifat ramah dan menunjukkan kepedulian akan kebutuhan bawahan. Ia juga memperlakukan semua bawahan sama dan menunjukkan tentang keberadaan mereka, status, dan kebutuhan-kebutuhan pribadi, sebagai usaha untuk mengembangkan hubungan interpersonal.
3. Kepemimpinan partisipatif ( Participative Leadership )
Pemimpin partisipatif berkonsultasi dengan bawahan dan menggunakan saran-saran dan ide mereka sebelum mengambil suatu keputusan. Kepemimpinan partisipatif dapat meningkatkan motivasi kerja bawahan.
4. Kepemimpinan Berorientasi Prestasi ( Achievement Oriented Leadership )
Gaya kepemimpinan dimana pemimpin menetapkan tujuan yang menantang dan mengharapkan bawahan untuk berprestasi semaksimal mungkin serta terus menerus mencari pengembangan prestasi dalam proses pencapaian tujuan tersebut.
KESIMPULAN
• Jadi pemimpin adalah seorang yang tingkatnya diatas orang yang dipimpinnya dan diberikan tanggung jawab atas tercapainya tujuan dari organisasinya.
• Setiap peminpin juga warus memiliki karakteristik, watak dan tingkah laku yang dapat menjadi motivasi bagi orang disekitarnya.
• Pemimpin juga harus dapat dan wajib untuk bisa mengarahkan, membina atau mengatur, menuntun dan juga menunjukkan ataupun mempengaruhi setiap anggotanya.
• Selain itu pemimpin tidak seharusnya memikirkan dirinya sendiri tetapi juga angota angota dari oraganisasi yang ia pimpin.
• Meskipun pemimpin harus mendengarkan setiap pendapat dari setiap anggota organisasi tetapi pemimpin juga harus tegas dalam suatu keputusan tanpa harus mendengarkan pendapat anggota namun keputusan tersebut juga untuk keberhasilan tujuan organisasi tersebut.
CONTOH KASUS
Jakarta - Raksasa elektronik Sony memutuskan untuk melebur sejumlah divisi produknya dan memulangkan 10 ribu karyawannya sebagai imbas dari kerugian usaha empat tahun terakhir yang memuncak pada akhir Maret 2012 lalu dengan nilai USD 6,4 miliar--sekitar Rp 58,2 triliun.
Seperti dikutip detikINET dari situs perusahaan asal Jepang itu, rencana pemutusan hubungan kerja terhadap 6% dari total aset SDM yang berasal dari kantor pusat, anak perusahaan, dan pabrik manufakturnya itu, akan segera dieksekusi dalam beberapa bulan mendatang.
"Demi menata kembali portofolio bisnis, memperkuat bisnis inti, mengalokasikan sumber daya ke area bisnis yang masih tumbuh, serta merestrukturisasi kantor pusat, anak perusahaan, penjualan, dan demi efisiensi operasional, 10 ribu karyawan di Sony Group akan berkurang pada tahun fiskal 2012 ini," tulis Sony dalam keterangan pers, Jumat (13/4/2012).
Sebenarnya, bukan kali ini saja Sony merumahkan karyawannya. Sony pada 2010 lalu juga pernah memangkas 8000 karyawannya dan menutup 10% dari 57 pabrik manufakturnya di berbagai penjuru dunia.
Kerugian yang diderita Sony terus berlanjut akibat tekanan dari kompetitor dan melemahnya pendapatan dari sejumlah lini bisnis utama seperti produk digital imaging, game, ponsel, dan televisi.
Analisis
Menurut saya memang setiap pemimpin mempunyai pemikiran pemikiran yang tidak bisa saya mengerti namun disini saya mencoba untuk menyimpulkan bahwa sony sekarang mengalami kerugian terhadap penjualan mereka karena kini banyak pesaing pesaing yang lebih terjangkau dalam masalah harga dan dengan kualitas produk lain yang tidak kalah bagus.
Disini pemecatan atau karyawan yang dirumahkan sebenarnya untuk menekan pengeluaran yang begitu besar terhadap pajak yang mereka terima dari setiap karyawan, contoh tempat produksi mereka yang berada di amerika disana pajak yang dikenakan sangatlah tinggi dan sementara penjualan terhadap produk sony menurun akibat persaingan.
Itu menurut pandangan saya dalam aspek ekonomi namun perusahan tidak melihat dari sisi karyawan yang sudah setia dalam melkukan produksi bagi perusaahaan, mungkin sony seharusnya tidak seharusnya melakukan pemutusan hubungan kerja tapi membuat inovasi baru terhadap produk mereka misalnya menurunkan harga jadi tidak hanya kualitas mereka yang bersaing namun dari price juga dapat bersaing, kecuali sony adalah perusahaan yang sudah mempunyai konsumen yang setia.
Jadi analisis saya tidak ada yang salah hanya saja ini adalah pro dan contra seperti pada kasus BBM yang akan dinaikan tergantung kita memandang dari sisi yang mana.
Sumber
http://inet.detik.com/read/2012/04/13/005455/1891379/319/rugi-rp-582-triliun-sony-phk-10-ribu-karyawan/
Tidak ada komentar:
Posting Komentar